甲公司的員工被乙公司接管后，原來簽訂的書面勞動合同約定的事項未發生變更，乙公司便未與員工重簽書面合同，后員工以此起訴乙公司，要求其賠償雙倍工資。這一訴求能否獲得法院支持？這其中存在怎樣的法律關系？
事 件 接手老員工未重簽合同
2016年5月26日，原告趙某入職甲公司，在該公司下屬部門某公寓從事保安工作。2016年6月1日，甲公司與趙某簽訂勞動合同，約定合同期限自2016年5月26日至2018年5月25日。2017年10月1日，甲公司將某公寓交由被告乙公司管理。之后，原告趙某的工作地點及內容未發生變更，工資由乙公司向其支付。但乙公司未另行與趙某簽訂書面勞動合同，也未與趙某簽訂書面協議約定由其繼續履行趙某與甲公司簽訂的勞動合同。
2018年4月8日，趙某以乙公司未給其繳納社會保險為由，提出解除勞動關系，并向乙公司主張未簽勞動合同雙倍工資及解除勞動合同經濟補償金。因雙方協商未果，趙某以甲公司為被申請人申請勞動仲裁，又將乙公司告到了西安市未央區人民法院。
判 決 新公司被判賠付員工雙倍工資及補償金
生效仲裁裁決確認，甲公司與其之間的勞動合同關系于2017年9月30日解除，并裁決甲公司向趙某支付解除勞動合同經濟補償金。
未央法院受理乙公司被訴一案后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。本案中，乙公司主張其延續履行甲公司與趙某簽訂的勞動合同，實際是主張在其接收趙某后，趙某與甲公司簽訂的勞動合同僅主體發生了變更，應視為其與趙某簽訂了書面合同。但其并未提供雙方就變更勞動合同主體協商一致的相關證據，且生效仲裁裁決已認定趙某與甲公司于2017年9月30日解除勞動合同關系，故乙公司的主張不能成立。
另外，未央法院認為，《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。故可認定，趙某與乙公司自2017年10月1日起建立勞動關系。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。據此，判決乙公司向趙某支付未簽勞動合同雙倍工資差額及經濟補償金等共計1.7萬余元。乙公司不服判決，后上訴，被西安中院駁回，維持原判。近日，拿到終審判決的趙某特向未央法官送來錦旗以表謝意。
說 法 勞動合同變更，要把握幾個“關鍵點”
辦案法官就此案說法：勞動合同是勞動法律的延伸，具有法律約束力，任何一方不得隨意變更。但現實生活是復雜多變的，人們無法確定預測將來發生的情況，法律同時規定勞動合同可以有條件地變更，即必須經當事人協商一致。
而對于勞動合同變更，還要把握以下幾個“關鍵點”：合同必須在勞動合同依法訂立后，合同未履行或尚未履行完畢之前的有效時間內進行；合同必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定；必須采用書面形式。提出勞動合同變更的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，但無論是哪一方，都應當及時向對方提出變更要求，說明變更的理由、內容及條件等。
本案爭議的發生，就是因為乙公司在接管某公寓及趙某等勞動者后，未及時與趙某等人就勞動合同主體的變更簽訂書面協議，最終承擔了賠償責任。法官在此提醒用人單位，一定要嚴格執行勞動法律規定，避免類似問題再次發生。
本報記者 張晴悅
